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高底薪“激效”勝過高獎金

作者: 2007-03-07 09:54:00 488 來源: 太原人才網

  “我嘗試著在公司內部進行薪酬體系的變革,但到最后沒人說我的好,以后我再也不干這種事情了。”

  不少企業管理者都這樣抱怨過。事實上,發動薪酬改革往往兩邊不討好:減少工資的人不領情,連收入增加的員工也不滿意,可“一碗水端平”的制度更沒有人認同。

  在中國人力資源開發網日前主辦的“2006年度中國人力資源管理報告會”上,中國人民大學勞動人事學院人力資源系系主任文躍然教授提醒人們:“薪酬制度是公司最大的政治!其負面效應立竿見影,正面效應卻很難確定。所以,作為管理者,進行薪酬變革前一定要想明白,變革的目的到底何在。”

  薪酬變革的三個指標

  文躍然認為,薪酬體系變革的目的有三:一是穩定現有員工,二是吸引、留住及激勵核心員工,三是實現企業的發展目標。好的薪酬制度會設定精準的目標導向,實現企業及員工的雙贏。

  他建議,企業的薪酬變革可以設立三個明確的指標:一是員工滿意度為60%-75%,二是企業核心員工的流失率不超過3%,三是企業利潤增長率或銷售增長率超過20%。

  在現實中,管理者常常會遇到這樣看似矛盾的情況,近90%的人對企業支付的薪酬不滿意,但他們中的80%都表示不會因此離開公司。為什么會這樣呢?

  文躍然認為,員工滿意度可分為理想滿意度與現實滿意度兩種。前面90%的人的不滿意均是在理想層面上發生,企業也不應當把這作為衡量薪酬制度完善與否的標準,而應該將實現后者(80%的人都留下來)為目標,并在此基礎上向理想滿意度靠攏。

  降工資、加獎金作用不大

  “底薪與獎金,哪一個對員工的激勵作用更大?”許多人的回答可能是獎金,但文躍然卻認為并非如此,“合理的員工薪酬支付手段應以基本薪酬為主,而不是獎金。”

  在場的一位銀行行長問:“銀行行業的銷售越來越重要,薪資結構往往是80%為獎勵,20%為固定工資。但其流動率也越來越高,這是什么?”文躍然回答說:“多半是銷售人員的工資結構出了問題。有人認為銷售人員的基本工資越少、獎金越高越好。其實并非如此。員工資歷越高,經驗越豐富,對基本工資的要求就越高。”他補充說,如果企業要把“寶”押在獎金上,十有八、九會失敗。

  文躍然曾在員工中進行過問卷調查。“如果企業硬要降低你的底薪,增加獎金,會不會讓你更滿意?你會不會辭職?如果要降低底薪,降低的比例最好是多少?”員工的普遍回答是:“如果企業一定這樣干,我也沒有辦法,也不辭職,基本工資降低10%以內都能接受。”但90%員工都表示,這樣做只會讓其滿意度降低。由此可見,“降低基本工資、增加獎金的做法正面作用并不大。”

  獎金只能“打補丁”

  文躍然介紹說,在摩托羅拉、西門子公司這樣的跨國公司中,員工薪資均以基本工資為主,獎金部分比例較小。換言之,薪酬支付中基本工資是最重要的激勵手段,獎金只是起“打補丁”的作用,HR覺得某處該獎勵了,便制定相應的獎勵計劃,“補丁”多了便形成獎勵體系。

  對此,有人自然而然地產生了困惑:基本工資那么高,大家拿了錢不干活怎么辦?獎金那么少,企業完不成任務怎么辦?文躍然表示,企業可以采取其他補充方式解決該問題。

  他建議,對基本工資可以采取“績效加薪”的辦法,讓基本工資隨著績效變化;而獎勵則可以采用“增量獎勵”的方法,比如某銷售員去年的銷售業績是170萬,今年預計會增加30萬,可以以170萬為界,其界限之內不給獎勵,超出部分再進行獎勵。但他重申:“作為激勵手段,高底薪、低獎金要比低工資、高獎金效果好得多。”

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